好的招聘技巧能够轻松“撩”到好人才

招聘技巧是什么？关于招聘，我个人一直认为它是人力资源岗位最基础的工作，选人、育人、留人、用人，当然选人环节必须放在第一位，提升简历筛选的效率和准确度网络招聘中，海量的简历邮件导致简历数量无法控制，质量也良莠不齐。

关于招聘，我个人一直认为它是人力资源岗位最基础的工作，选人、育人、留人、用人，当然选人环节必须放在第一位。

对于人才的要求，我的排名永远是：人品、态度、能力。

对招聘的感触

从未细数面试过多少人，从一线工人到职业经理人,这么长的历程走下来，发现越来越喜欢见识形形色色的人了。

前不久，群里有个朋友生气的说，遇到一个奇葩，非常的拽，是做销售管理的女士，她说问什么话题，那位女士都会呛她，不留情面的嘚瑟而且吹嘘自己的业绩是多么的厉害。当即很多茅友说这种人可以直接PASS了，不用面试了。

其实，对我来说，我非常想挑战这种求职者，内心反而有些小激动，我跟她回复，干嘛不好好的去会会这种性格的人呢，你不好奇她嘚瑟的资本在哪里吗?或许这种人会出现两个极端呢，或许她很有能力呢?或者刚刚受到伤害刻意给自己上了自保的枷锁呢，总之没开始就PASS，我还有那么多问号呢?太遗憾了!

人都会有一些贱贱的心理，好奇害死猫啊!不过在我的面试生涯中，还未遇到搞不定的求职者。

对于公司层面的招聘，目前我主要面试中层以上或者技术岗位的人员。

前不久有幸和咨询公司老总一起面试了一个中层岗位，我们两人从不同维度对这个人员进行面试，虽说我和这位咨询老总的面试技巧不太一样，但是判定结果却是相同的，咨询公司老总对我的面试技巧评价很高。

他说我提问的很多问题都面面俱到，基本从各个维度考察了这个人，参与面试的老总甚至只要听就可以得到想要的答案了，当然每个人面试的角度有所不同，所呈现出来的结果和答案也会有所不同。

招聘技巧提升

1、提升简历筛选的效率和准确度网络招聘中，海量的简历邮件导致简历数量无法控制，质量也良莠不齐。各种信息，包括垃圾邮件、病毒邮件等都会在无形中加大HR的招聘压力。各大招聘网站的简历格式不统一造成了HR在信息的筛选和分辨上花费过多时间;重复的人才信息整理、重复录入和在几大招聘网站间频繁的页面切换也影响了工作效率，搜索一份合适的人才简历有时候甚至要花上半个小时。提升简历筛选的效率和准确度非常关键，在查看和搜索简历时，设置与该职位有关的有效关键词，如招聘一名Java语言程序员，那么关键词就应该如下：Java，VisualC++，perl，ticl,应用开发，visualbasic，WindowsNT/XP，编程，图形用户界面，html，项目管理等等。关键词设置得越多越精确，越有利于帮助搜索到合适的简历。

2、明确招聘职位信息，减少无效面试的次数明确招聘职位的需求信息，确定职位的关键技能，有效提问以便收集信息进行综合性分析，评估过应征者的能力及反映情况，从而提高招聘的准确度。如在面试销售职位时，可以这样问：“告诉我你一次曾经成功销售的经历?”“你是如何组织销售会议?”“对于遇到问题怎么解决的?”“为什么采取那样的行为?”“结果呢?”先就背景、职业规划、方向提问，再就具体环节、问题和方法提问，让被提问者在相对宽松的氛围中，缓缓接受引导，提供进一步信息。经过主题明确，层层深入漏斗式的提问，获取想要的信息。面试时对应聘者能力进行考核，用人才测评等方式，减少无效面试的次数，缓解HR招聘压力，降低工作量。

3、简化招聘流程，提升招聘衔接性除了制定适合本企业特点的招聘工作流程，使之标准化，程序化以外，还需简化流程，提升招聘的衔接性，推动用人部门参与招聘的全过程。招聘工作衔接性不强，部门之间配合程度不紧密，导致工作效率低下，优秀人员流失，这也是招聘效果不佳的主要原因。由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘管理理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。

4、建立企业人才库，储备并跟踪人才随着业务的发展，招聘工作量的增大，企业需要建立企业自己的招聘管理人才数据库，这就需要HR多渠道收集应聘简历，备份简历数据，进行简历管理。在以上4条之余，HR在保证招聘质量的前提下，降低招聘成本，最大量提高招聘工作的成效，减少招聘的盲目性和繁琐性。同时招聘工作人员提高自身职业素养，如专业性、亲和力、判断力等等也都利于提升招聘的有效性。

提升招聘效果

步骤一：分析工作人才招聘和绩效考核实质上是一项工作。没有好的绩效标准会导致招聘方法的有效性大打折扣。

步骤二：选择招聘方案每种不同的招聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同。

步骤三：实施招聘方案主持招聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组面试官测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显著提高招聘的有效性，这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序，从而使偏见和误差出观的可能性降到最小。步骤四：把招聘结果与工作中的绩效联系起来精心招聘的目的是希望能找到高绩效的员工。当员工进入公司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验招聘结果和实际绩效之间的关系。步骤五：验证及改进招聘方案根据。

步骤四：应该定期根据绩效监测的记录验证和修改招聘方案，并作出调整，使得公司的招聘有效性持续提高。