如何建立企业员工培训体系？人力资源规划

建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划。完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划及人力资源规划。

为实现一定的培训目标，将培训三要素(讲师、学员、教材)进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种指导性文件。通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。

培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意愿，如何开发和管理培训供应商，如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。

HR宝宝们：

培训预算低怎么办?

公司缺乏内训讲师怎么办?

业务部门不配合培训开展怎么办?

老板要求急时间紧张怎么办?

培训需求多忙不过来怎么办?

培训需求提炼不出怎么办?

公司培训基础差怎么办?

培训效果评估难怎么办?

培训价值难衡量怎么办?

……

别着急

看看一个培训专员如何从零基础，在一年半时间内搭建起并落地整个公司人才培养体系，保障公司在一年半时间内从700人工厂成长为5000人集团公司(目前已经万人规模)的人才梯队建设，支撑公司顺利在主板上市。

下面的系列文章三大特点。

特点一：1.杜绝碎片化内容，系列内容一脉相承。

特点二：2.贯穿实操案例细节(管培生项目，基层干部项目，工程师项目，中层干部项目等)

特点三：不仅讲WHAT，更深度解析WHY和HOW

你，不仅是在学习一个系列文章。

更是在学习一家企业从小公司蜕变为主板上市集团的整部培训管理发展史!

开眼界，涨知识，学技能，得结果!

学习内容：

以终为始，先要明确企业组织培训学习到底为了什么目的，方能明确学习方向和学习内容。

谁要学和跟谁学：

任何事都是由人去做的，培训学习一样逃不掉此逻辑，选错了学习对象和学习老师，一切都是无用功。

怎么学：

培训学习不是听听课，看看书那么简单;也不是做做拓展，打打鸡血那么轻松;更不是找一堆名师堆砌课程那么随意!喊口号的培训学习太多了，到底该如何设计培训学习的方式，对于达成学习目的至关重要。

学了之后怎么用：

模型再多，工具再全，知识再丰富，归根结底，企业要的是解决实际问题。一切不以解决企业当下或者未来问题为导向的学习都是耍流氓!

用了之后效果怎么样：

不是布置完作业，布置完任务就完成了四级评估了。具体完成的怎么样，问题解决的怎么样才是王道!

有了效果怎么标准化：

体系体系，到底什么是体系?能够把以往成功的操作方式形成固化的经验，并形成标准传承下去，持续的产出价值，便是体系!

体系效用

培训是企业持续发展的力量源泉，它能保证企业在日益激烈的人才争夺中不至于败下阵来。培训是解决问题的有效途径，培训能够改变员工的某些不适当的工作表现及行为。培训是满足企业和员工双方需求的行为，是调动员工积极性的有效方法。培训是建立优秀组织文化的杠杆，可以强化企业的共同价值观。

总结

培训体系“从零到一”的核心关键在于，体系不是一上来就搭个框架大张旗鼓的全面开动凭空打造的，而是踏踏实实根据企业实际需要，靠做好每个阶段的每个培训项目，一个点一个点的“长”起来的!