日吉HR软件助力百亿营收企业完成数字化人才管理转型

"每个月从20号到次月10号，每天加班到晚上12点，甚至是凌晨2点来做次月绩效指标调整及当月考评数据，结果还经常出错，被业务领导批评，被员工嫌弃。我们两个绩效专员现在看到绩效数据就紧张，这样下去，都要得抑郁症了。"HR负责人焦虑的对我说。

这是一家营收过百亿的制造业，全国有4家分公司，人员超过8000人。一线技术员工的绩效管理涉及多个管理系统，每个月在线下进行数据采集和统计分析，期间耗时15个工作日，过程不透明，技术员工流失率达到25%，新员工流失率48%，严重影响集团产量，技术人才梯队也无法有效搭建。从集团领导到一线员工，均对当前绩效管理模式不满意。

经过和HR伙伴共同努力，4个月后的结果是"绩效管理过程完全线上化，实现在线发布考核表，按天采集、核算数据，并推送到员工APP上，实时查询。彻底摆脱了熬夜做数据的手工活，转向了绩效数据挖掘和技能改善"。HR负责人略显激动，原来需要15天周期的工作，现在只需要5个工作日。技术员工流失率下降至8%，新员工流失率下降至20%，集团产量在原基础上升了3%，体现了人才管理的价值。

这样的转变，是如何做到的呢？我们经常说的数字化转型，到底应该怎么做？

结合我们的案例实践，通常从以下三个维度来入手：

1、需求澄清

在这个维度，我们需要厘清的是客户这次数据化转型，要解决的业务问题是什么？预期会带来哪些价值？当前做了哪些动作？差距在哪里？

无数次教训告诉我们，客户第一次提出来的需求，特别是直接带有解决方案的需求，极有可能是浅层，未触达业务本质。如按这个方案来做，通常达不到预期效果。

结合案例，客户的绩效管理，表层的目标是想要实现的是降低HR工作量，简化数据采集流程，提高过程透明度，让员工和管理者都可以实时看到，降低因绩效考评而导致的人员流失率。

如果深入分析，绩效管理的真实目标，是要提高骨干员工的留存率，进而实现精准激励，提升制造中心产量。

2、方案规划

随着目标的梳理和清晰，注意力就不会只停留在绩效考评过程的线上化，还会延伸到绩效目标的设计、专业技能的提升、数据挖掘应用这三个节点。

整体的思路如下图：

3、技术应用

3.1数据孪生

依据真实的业务流程，在系统上搭建一个虚拟的业务数据流，进行一对一的节点映射。将线下的生产过程，复制到线上，实现业务数字化。

3.2搭建模型

以Q（质量）C（成本）D（交期）S（安全）指标为核心，构建评价模型。通过与异构系统之间的接口对接，实现实时的数据交互，解决了绩效指标、数据采集、评价规则的难题。最终80%的数据由系统自动生成，给予现场管理者20%的自由裁量权，实现法治与人治的平衡，同时做到了以天为单位的数据汇总。

3.3数据共享

通过产品自带的APP，在数据安全的前提下，实现了每天绩效数据实时推送给员工，不仅可以看到个人绩效指标，也可以看到每天的绩效考评结果，有异议时可以在线进行申诉处理，员工体验感得到大幅提升。

管理者可以通过个人管理看板，查阅整个团队的绩效成果，并支持进行数据穿透，分析过程数据，找到改善的方向。也可以通过APP，在线进行绩效评分、审批，提高了管理效率。

3.4技能改善

通过数据挖掘，可以直观呈现员工在哪个生产环节出现失误，或者数据未能达标，管理者可以及时下发课程，由员工在线完成学习。

也可以结合系统中关键岗位技能认证功能，在导师的指导下，体系化进行理论与实操学习，通过严格的考试，实现持证上岗。这样就解决了新员工没人带、没人管理的痛点，骨干员工的流失率，得到有效的控制。

3.5精准激励

数字化考评的结果，得到管理层和员工的认同后，HR伙伴将绩效结果与个人薪酬、晋升条件相结合，实现了优秀员工的精准激励。

这样一改过往轮流调薪的"大锅饭"做法，在同样激励总额的前提下，激励效果却大不相同，真正让优秀的员工得到回报。肃清了原来内部小团队的"山头"文化，团队凝聚力得到加强。

综上，只要紧密围绕业务价值目标，结合日吉的敏捷转型方法论及工具，我们有信心和HR伙伴一起，实现人力资源管理数字化成功转型，助力企业健康运营，取得更大的成功。